Nå har LO, sammen med de andre partene, inngått en ny IA-avtale som gir oss en gylden mulighet for virksomhetene til å ta sats og jobbe med virkelig å få til et inkluderende arbeidsliv. I forhandlingene har det vært avgjørende for LO å stille som garantist for fortsatt rett til full lønn under sykdom, og det har vi klart å få til. For LO er det et viktig prinsipp at det er lov å være 100 % sykmeldt. Samtidig vet vi at for mange spiller det å ha et arbeid å gå til en viktig rolle for å bli frisk. Nå er det opp til arbeidsgivere å vise at de tar på alvor sitt ansvar for å arbeide systematisk med helse, miljø og sikkerhet, med tilrettelegging og med oppfølging av sykmeldte. Nå er det også opp til tillitsvalgte å oppfylle sitt medansvar slik at hele fagbevegelsen jobber for målet om inkludering. Det innebærer også et nært samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgt og verneombud. Men det er også opp til hver enkelt av oss å gjøre det vi kan for å få oppfylt avtalens delmål, ved å medvirke i oppfølgingsarbeidet når vi er sjuke og ved å bidra til tilrettelegging for en kollega med redusert funksjonsevne. Vi har et felles ansvar for å jobbe konkret i egen virksomhet, slik at vi får det arbeidslivet fagbevegelsen har vært opptatt av – et arbeidsliv som har plass til alle – og et arbeidsliv der det er godt å være. Slik sett er ideen om et inkluderende arbeidsliv ikke noe nytt for oss.
Avtalens struktur Den nye IA-avtalen, som gjelder frem til 31. desember 2013, har en litt annen struktur enn den tidligere avtalen. Endringen går ut på at den nå er delt inn i en avtale og en protokoll. Disse to dokumentene må sees i sammenheng. Selve avtalen har et sterkere virksomhetsfokus, slik at den skal fungere som et bedre verktøy for IA-virksomhetene. I protokollen blir tiltakene nærmere utdypet, og protokollen tar også for seg endringer i lovverket som vil gjelde for alle virksomheter.
Dette er avsnitt 2 i den nye IA-avtalen, og understreker at samarbeidet mellom ledelse og tillitsvalgte må forsterkes. Dette er et direkte resultat av forbundenes påtrykk for å synliggjøre tillitsvalgtes rolle, så det er vi fornøyd med. Og da må vi spørre oss selv; Hvilke muligheter gir det oss? Hvordan vil vi ute på arbeidsplassene bruke IA-avtalen til å skape en bedre arbeidshverdag. Hvordan kan tillitsvalgte være med å bidra (neste foil)
Som tillitsvalgt er du en sentral person i arbeidet med IA på din arbeidsplass. Sammen med arbeidsgiver og verneombud skal du være en pådriver i arbeidet med et inkluderende arbeidsliv. Du er en rollemodell og en initiativtaker, og du kan bidra til å gjøre IA-arbeidet aktivt i din virksomhet. Alle IA-virksomheter skal sette seg egne mål som støtter opp om de nasjonale målene i IA-avtalen. Når en virksomhet skal lage måltall må de likevel ta utgangspunkt i den enkelte virksomhets utfordringer. Noen bedrifter kan ha størst utfordringer knyttet til høyt sykefravær mens andre kan ha utfordringer knyttet til manglende seniorpolitikk eller i forhold til rekruttering av personer med redusert funksjonsevne. Tillitsvalgt skal være med på å kartlegge og sette mål for sin virksomhet. For mange er dette nye måter å jobbe på, derfor er det viktig at vi øker kompetansen: - og avtalen synliggjør nettopp det.
Arbeid med helse, miljø og sikkerhet, IA og opplæring i dette Med IA-avtalen har vi fått gjennomslag for at innsatsen skal rettes mot at vi i fellesskap skal se mulighetene som ligger i det enkelte mennesket. Så skal virksomhetene få hjelp til tilrettelegging på arbeidsplassen dersom det er nødvendig for at den enkelte skal kunne utnytte sin arbeidsevne. Avtalen legger vekt på å synliggjøre at systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid er en forutsetning i arbeidet for et inkluderende arbeidsliv. Bare gjennom en kobling mellom forebygging og tilrettelegging på arbeidsplassen samt gjennom tiltak som bedrer folks mulighet til å få jobb, kan det overordnede målet om et inkluderende arbeidsliv oppnås. At det er slik, vises ved at de virksomhetene som driver systematisk HMS- arbeid, også er de som får til gode resultater i forhold til IA-avtalens tre delmål. Et viktig gjennomslag i avtalen er synliggjøringen av at forutsetningen for godt systematisk HMS/IA-arbeid i virksomhetene er gode kunnskaper om hva dette innebærer – både i store og små virksomheter. Det betyr at øverste leder, mellomledere, verneombud og tillitsvalgte må ha opplæring. Da er det helt avgjørende at arbeidsgiver tar opplæringsbehovet på alvor og legger til rette for dette. Verneombudsopplæringen og hvilket omfang og innretning denne skal ha er allerede lovpålagt. Tillitsvalgtes rolle er også tydeliggjort ved at IA-avtalen skal underskrives av arbeidsgiver og tillitsvalgte i fellesskap. LO har tatt tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet på alvor ved å utvikle et IA- kurs for tillitsvalgte i regi av AOF samt å utarbeide en perm spesielt rettet mot tillitsvalgte.
De tre delmålene i IA-avtalen Vi skal se på hvordan vi kan jobbe med de ulike delmålene (De tre delmålene fra den tidligere avtalen videreføres også i den nye avtalen. Vi har vært opptatt av at arbeidet med å inkludere syke, funksjonshemmede og eldre fortsatt skal ha hovedfokus. Vi er fornøyd med at det ikke er bragt for mange nye elementer inn i avtalen, slik at vi kan få ro til virkelig å arbeide med IA, og la arbeidet få den tiden det trenger for å virke. Målene i IA-avtalen er langsiktige og oppnås ikke over natta. Det kreves langsiktig tenkning og langsiktig jobbing. Den nye avtalen fokuserer på tilrettelegging, og tilrettelagte arbeidsplasser er en forutsetning for å oppnå målene i IA-avtalen. På den måten kan vi hindre at flere faller utenfor, og havner på trygd. For å oppnå dette må vi ha engasjerte ledere og engasjerte tillitsvalgte ute på arbeidsplassene. For det er på arbeidsplassene jobben gjøres. Mange bedrifter kan fortelle solskinnshistorier om resultatene de har oppnådd med IA-arbeidet. Nå er det viktig at vi henter inspirasjon fra de gode eksemplene og ser mulighetene i å jobbe systematisk med målene i IA-avtalen.)
Delmål 1 Når det gjelder delmål 1, som går på å redusere sykefraværet, vil målet om en reduksjon på 20 % bestå. Sagt med andre ord skal sykefraværet på nasjonalt nivå ikke overstige 5,6 prosent. Det er viktig å huske på at dette målet er et samlet nasjonalt mål, og at ikke alle enkeltvirksomheter skal redusere sykefraværet sitt med 20 %. Noen bransjer og sektorer har større utfordringer enn andre, og dette er det tatt høyde for i den nye avtalen. Det skal utvikles næringsspesifikke aktiviteter og mål, slik at alle kan jobbe mer målrettet i forhold til de utfordringene som er størst i de enkelte næringer. Erfaringer fra tidligere arbeid viser at ikke alle virkemidler fungerer like godt innen alle bransjer, og dette skal det nå sees nærmere på. Alle parter er enig i at en sterk felles innsats må nå til for å redusere sykefraværet. Vi må få opp trykket, slik at vi sammen kan oppnå resultater. Partene setter aktivitetsmål basert på nasjonale mål, tilpasset utfordringer og forutsetninger innenfor de ulike tariffområder, for å støtte opp om virksomhetenes arbeid.
Oppfølging av syke Det er slik at det å være lenge borte fra jobben øker sjansen for ikke å komme tilbake. Jo lenger man er sykmeldt, og ikke har kontakt med arbeidsplassen, jo større blir altså sjansen for å falle ut av arbeidslivet. Dette er i de fleste tilfeller ikke ønskelig verken for den enkelte, for arbeidsplassen, eller for samfunnet. Det er derfor helt nødvendig å ha en tett og god oppfølging av de som er i ferd med å bli syke eller som er blitt syke. Det har vært samstemthet blant partene om at oppfølgingen av syke må bli enda bedre enn den har vært til nå. I den neste avtaleperioden vil derfor ”stoppunktene” (dialogmøter og oppfølgingsplan) i sykefraværsoppfølgingen framskyndes, slik at oppfølgingen av den syke starter tidligere. Jo tidligere arbeidstaker og arbeidsgiver kan diskutere mulige tilretteleggingstiltak, jo bedre. Legenes sykmeldingspraksis skal også sees nærmere på, og gradert sykmelding skal brukes i større grad enn i dag. Å være delvis sykmeldt i stedet for 100 % sykmeldt sørger for en tilknytning til arbeidsplassen, noe som øker sjansene for å komme tilbake i jobb. LO støtter dette, men det er da en helt klar forutsetning at arbeidsgiverne oppfyller tilretteleggingsplikten sin! Samtidig mener vi at det skal være lov å være syk – også 100 % i de tilfeller hvor det er nødvendig. Mistenkeliggjøring av syke og uføre støtter vi ikke opp om! Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at tilrettelegging og sykefraværsoppfølging blir gjort i tråd med lovverket. Som medundertegner av IA-avtalen har tillitsvalgte likevel en viktig rolle i sykefraværsoppfølging på sin arbeidsplass. De kan være med på å utvikle gode retningslinjer og rutiner for oppfølging, og være pådrivere for at arbeidsgiverne gjør jobben sin. Tillitsvalgte skal også være med ansatte på oppfølgingsmøter og dialogmøter, hvis den ansatte selv ønsker det. Dette kan være en kjempeviktig støtte for mange arbeidstakere. I tillegg kan de tillitsvalgte gjøre en jobb i tilretteleggingsarbeidet. Kanskje ser de muligheter for tilrettelegging som kan bidra til å inkludere flere? Godt partssamarbeid lokalt på arbeidsplassene er en suksessfaktor i IA-arbeidet. Det er derfor uhyre viktig at de tillitsvalgte deltar aktivt i arbeidet, for å komme frem til gode løsninger sammen med arbeidsgiver, på sin arbeidsplass.
Som tillitsvalgt kan du:
Delmål 2 Selv om diskusjonen stort sett har dreid seg om sykefravær de siste månedene, må vi ikke glemme at IA-avtalen ikke er en sykefraværsavtale. I den kommende perioden må vi få opp fokuset på de med redusert funksjonsevne og seniorene. Delmål 2 i IA-avtalen har som mål å rekruttere og beholde flere med redusert funksjonsevne i arbeidslivet. Og her har vi et enormt potensial! Over 90 000 funksjonshemmede står utenfor arbeidsmarkedet, selv om de ønsker å jobbe! Dette er kompetente mennesker som vi altså har parkert utenfor porten til arbeidslivet. LO har krevd et sterkere fokus på delmål 2, og ønsker spesielt å se på de unge som aldri kommer inn - eller raskt faller ut - av arbeidslivet. Dette er mennesker som skulle hatt et aktivt yrkesliv foran seg, men som havner på uføretrygd omtrent før de har fått prøvd seg i arbeidslivet. Det er utrolig viktig med gode attføringsordninger og andre virkemidler som motvirker en slik utvikling. Ordninger som betalte arbeids- og studiereiser, funksjonsassistent på arbeidsplassen og traineeprogrammer er eksempler på gode tiltak som bør gjøres tilgjengelige for alle dem som trenger det. Dette har LO spilt inn i forhandlingene, og vi håper at det vil gi resultater når virkemidlene skal sees nærmere på i tiden fremover. Det er også viktig at arbeidslivet tar sin del av ansvaret i forhold til delmål 2. Arbeidsgiverne må bli flinkere til å gi funksjonshemmede en sjanse, og tillitsvalgte må bli flinkere til å påse at funksjonshemmede ikke blir diskriminert i ansettelsesprosesser. De tillitsvalgte har også en viktig rolle i det holdningsskapende arbeidet ute på arbeidsplassene, og kan i den sammenheng gjøre en viktig jobb. Å skape en arbeidsplass med rom for alle er et felles ansvar! I tillegg gir det et positivt løft til arbeidsplassen. Mange virksomheter som har tilrettelagt for funksjonshemmede melder om høyere trivsel og et redusert sykefravær. I tillegg er gjerne terskelen for å tilrettelegge for alle ansatte lavere.
Du som tillitsvalgt kan du bidra ved å:
Delmål 3 Når det gjelder delmål 3 i IA-avtalen, altså seniormålet, ble dette oppnådd i forrige avtaleperiode. Det betyr at vi klarte å øke gjennomsnittlig pensjoneringsalder med 6 måneder. Forskere (i Econ Poyry) har regnet ut at dette gir en årlig samfunnsøkonomisk gevinst på over 10 milliarder kr! Det er viktig at vi klarer å formidle disse gode resultatene, slik at det også gir motivasjon til å arbeide videre der hvor vi faktisk oppnår resultater! Delmål 3 er formulert litt annerledes enn i tidligere avtale. Der vi tidligere snakket om å øke pensjoneringsalderen, sier vi nå forlenge yrkesaktiviteten. Dette henger sammen med pensjonsreformen, og muligheten for å kombinere arbeid og pensjon. I neste avtaleperiode vil vi arbeide for å øke yrkesaktivitet etter fylte 50 år med ytterligere 6 måneder. Det er viktig at hver enkelt virksomhet retter blikket mot hva som skal til for at eldre arbeidstakere skal velge å stå i jobb litt lenger. Arbeidstakere som har mulighet for å lære nye ting og som føler seg verdsatt på arbeidsplassen blir lenger i arbeid. En god dialog mellom arbeidsgiver og seniorene på arbeidsplassen har også vist seg å være tingen! Igjen handler det om å finne de gode mulighetene og løsningene sammen.
Som tillitsvalgt kan du:
De ulike partenes forpliktelser Det er viktig å ha noen egne virkemidler for virksomhetene som forplikter seg i IA-arbeidet. Myndighetene stiller fortsatt midler til disposisjon for bedrifter som tegner IA-avtale. Virkemidler som fast kontaktperson i arbeidslivssentrene og tilretteleggingstilskudd er eksempler på gode tiltak som videreføres og fortsatt vil være eksklusive for IA-virksomheter. Arbeidslivssentrene har vært det aller viktigste virkemiddelet for IA-bedriftene, og vi er derfor glad for at Arbeidslivssentrene nå skal videreutvikles og at det skal opprettes en nasjonal koordineringsenhet for disse. I tillegg er det tydeliggjort i avtalen at kontaktpersonen i arbeidslivsenteret skal ha dialog med både arbeidsgiver og tillitsvalgte. I den nye avtalen er også de ulike partenes roller og ansvar mer tydeliggjort. Det vil bli stilt krav om rapportering både på aktiviteter og mål for alle parter i avtalen. Dette betyr at vi må utvikle gode systemer og rutiner for å samle opp informasjon om våre aktiviteter, og vise at vi har gjort vår del av jobben! Arbeidsplasser med IA-avtale har tilgang til støtteordninger som ikke andre arbeidsplasser har. Det er viktig at vi husker på at det også ligger noen forpliktelser i dette forholdet, og at vi jobber aktivt for å oppnå de felles målsetningene.
Sykmelders rolle I arbeidet for å øke nærværet på arbeidsplassene har sykmelderne en viktig rolle. Legene/sykmelderne har et ansvar for å vurdere mulighet for arbeidsevne og aktivitet i samråd med den enkelte sykmeldte. Det er et mål å øke bruken av gradert sykmelding, der det antas å være hensiktsmessig, slik at den ansatte beholder kontakten med arbeidsplassen sin. Dette øker som sagt sjansen for å komme tilbake i jobb. Når dialogmøter avholdes kan både arbeidsgiver og arbeidstaker innkalle lege til å delta. Det er viktig å påpeke at lege ikke skal være tilstede dersom arbeidstaker ikke ønsker det I den nye IA-avtalen stilles det krav om obligatorisk opplæring i IA-arbeidet for legene. De skal også få regelmessige tilbakemeldinger fra NAV om egen sykmeldingspraksis. I tillegg vil det utarbeides faglige veiledninger i sykmeldingsarbeid til støtte for legene og andre som sykmelder. Dette må ikke forveksles med den svenske sjablongordningen for lengde på sykmeldinger. Selv om legene har en sentral rolle i sykmeldingsarbeidet, er det viktig å ha i mente at arbeidsgiver og arbeidstaker på den enkelte arbeidsplass i fellesskap skal forsøke å finne gode løsninger, både før og etter at en arbeidstaker er blitt syk.
Her er noen av tiltakene og virkemidlene de nasjonale partene skal være med å bidra med
Avslutning Det er vårt budskap til dere at vi sammen har et ansvar for å sørge for at alle gode intensjoner og fine ord blir omsatt i praktiske handlinger på hver eneste arbeidsplass i dette landet. Arbeidsgiver har et klart hovedansvar, men vi andre har et klart medansvar som vi må ta på alvor. Her er det ingen statister - alle har vi en rolle i arbeidet for et inkluderende arbeidsliv. I arbeidet med IA fremover er det viktig å få opp trykket hos alle parter og i alle ledd. Tillitsvalgte må i den forbindelse gjøre en jobb blant sine. Vi vil slutte med å ønske dere alle lykke til i arbeidet med å få til et inkluderende arbeidsliv – og – ikke glem at skolering, gjennom AOF, forbundet eller felles opplæring for tillitsvalgte, arbeidsgiver og verneombud, gjør oss i stand til å være enda mer aktive medspillere på arbeidsplassene.
Sykelønnsordningen LO har vært garantist for sykelønnsordningen og vi har kjempet for at den skal bestå. Det vil den også i neste avtaleperiode. Men debatten omkring sykelønnsordningen har gått varmt også i denne runden før IA-forhandlingene. LO har hatt fokus på at kutt i sykelønnsordningen vil ramme urettferdig og skjevt. De med høyest sykefravær ville blitt hardest rammet økonomisk. Det er de med hardest og mest slitende arbeid, ofte lavlønte, og ofte kvinner. LO har ingen tro på at folk vil bli mindre syke av å få svekket økonomi. Det er ingen som blir friskere av å bli fattigere. Vi må stadig kjempe for å bevare sykelønnsordningen vår. Det er nå viktig at vi tar vår del av ansvaret og tar et skikkelig krafttak i arbeidet med IA. På den måten kan vi bevise at det nytter, og sikre sykelønnsordningen også i fremtiden. Når det gjelder finansieringsordningen, vil dagens ordning videreføres, og skal ikke endres innen den neste fireårsperioden, med mindre partene er enig i dette. Den utvidede egenmeldingsordningen på 24 dager per år og inntil 8 sammenhengende dager per sykefraværstilfelle vil fortsatt videreføres for IA-virksomheter. For andre vil regelen om maks 3 dager sammenhengende og opptil 12 dager per år fortsatt være gjeldende.
HMS/IA-arbeidet forutsetter langsiktighet i arbeidet. Måloppnåelse er avhengig av samspillet mellom alle aktører: arbeidstaker, arbeidsgiver, vernetjenesten, bedriftshelsetjenesten, tillitsvalgte, Arbeids- og velferdsetaten, Arbeidstilsynet, sykemeldere og helsetjenesten. Arbeidsgiver sørger for at linjeledelse, arbeidsledere, tillitsvalgte og verneombud har den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet. Det må være bred medvirkning fra de ansatte med partsrepresentasjon i de utvalg virksomheten har i forbindelse med dette arbeidet. Tilrettelegging, medvirkning og tilknytning For å understøtte et økt krav om nærvær og aktivitet, spesielt ved økt bruk av graderte sykmeldinger, understrekes av at • arbeidsgiver må tilrettelegge arbeidet for den enkelte sykmeldte • arbeidstaker må bidra gjennom medvirkning og oppfølging av aktivitetsplikten. • Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt iht. arbeidsmiljøloven er i dag vidtgående. Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få beholde eller få et passende arbeid. • Plikten til tilrettelegging gjelder uavhengig av om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidet eller ikke, og uansett om den reduserte arbeidsevnen er midlertidig eller av mer varig karakter. • Tilrettelegging og oppfølging forutsetter at arbeidstaker følger opp sin medvirkningsplikt iht. arbeidsmiljøloven og aktivitetsplikt iht folketrygdloven. • Et viktig formål med disse kravene er å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i jobb og å hindre frafall og varig utstøting fra arbeidslivet. • Viser det seg at arbeidsevnen er varig nedsatt gjelder en ytterligere tilretteleggingsplikt i arbeidsmiljølovens § 4-6 og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens § 12. • Partene er enige om at det er et betydelig potensial for bedre tilrettelegging i en god del virksomheter.
Litt strengere regler for å komme i gang med tidligere tiltak ved sykmeldinger. Gjelder både graderte (delvise) sykmeldte og 100% sykmeldte. Oppfølgingsplaner skal utarbeides av arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker senest etter fire uker. Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder når den er utarbeidet, senest etter fire uker. Dialogmøte 1 i regi av arbeidsgiver skal gjennomføres for alle sykmeldte (også graderte) senest innen 8 uker. Sykmelder skal delta i dialogmøte 1 i tråd med folketrygdlovens § 25-5 etter innkalling fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. Sykmelder skal likevel ikke innkalles dersom arbeidstaker ikke ønsker det, og arbeidsgiver skal forespørre arbeidstaker før sykmelder innkalles til møtet. Sykemelders deltagelse vil gi et bedre grunnlag for vurderingen av behovet for og nytten av hel eller delvis sykmelding. Sykmelder vil også kunne bidra til en bedre dialog, hvor vurdering av arbeidsevne inngår som et vesentlig element. Den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres i dialogmøtet. Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt/verneombud være med i møtet. Der bedriftshelsetjeneste er tilknyttet virksomheten, skal de delta i dialogmøte på arbeidsplassen. Dialogmøte 2 i regi av Arbeids- og velferdsetaten skal gjennomføres senest innen 26 uker. Arbeids- og velferdsetaten, arbeidstaker, arbeidsgiver eller sykmelder kan ta initiativ til dialogmøte 2 på et tidligere tidspunkt. For å unngå passive sykefraværsløp skal bedriftsintern attføring og arbeidsrettede tiltak iverksettes tidligere i sykefraværsløpet og være obligatorisk tema på dialogmøte 2. Arbeidsrettede tiltak kan i denne sammenheng også omfatte kompetansetiltak. Det kan avholdes et dialogmøte 3 ved utløpet av sykepengeperioden. Ordningen med aktiv sykmelding avvikles.
Sykmeldere/lege bør i samråd med den enkelte sykmeldte vektlegge arbeidsevne og aktivitet for i størst mulig grad ta i bruk gradert sykmelding. Aktivitet hos den enkelte arbeidstaker skal vektlegges. Det innledes et samarbeid mellom berørte myndigheter (Helsedirektoratet og Arbeids- og velferdsetaten), Legeforeningen, Norsk Fysioterapeutforbund og andre relevante fagmiljøer for å utarbeide forslag til faglig støtte/veiledning for sykmeldingsarbeidet knyttet til ulike diagnoser og plager/tilstander For å understøtte oppfølgingen av nytt faglig beslutningsgrunnlag i sykmeldingsarbeidet, innføres et system for regelmessige tilbakemeldinger til sykmelder om egen sykmeldingspraksis, sammenlignet med andre. Det stilles krav om obligatorisk opplæring i sykmeldingsarbeid for alle som skal sykmelde. Sykmelder skal delta i dialogmøte 1 i tråd med folketrygdlovens § 25-5, etter innkalling fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. Sykmelder skal likevel ikke innkalles dersom arbeidstaker ikke ønsker det Arbeidsgiver skal forespørre arbeidstaker før sykmelder innkalles til møtet. Sykemelders deltagelse vil gi et bedre grunnlag for vurderingen av behovet for og nytten av hel eller delvis sykmelding. Sykemelder vil også kunne bidra til en bedre dialog, hvor vurdering av arbeidsevne inngår som et vesentlig element. Den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres i dialogmøtet. Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt/verneombud være med i møtet.
Utarbeide og bidra med informasjon til sine medlemmer om den nye IA-avtalen slik at eksisterende IA-virksomheter og potensielle nye IA-virksomheter motiveres til innsats. Utvikle skoleringsopplegg som setter de ulike aktørene på virksomhetsnivå i stand til å skjøtte sine roller i IA-arbeidet, herunder felleskurs/opplæringstiltak for aktørene på arbeidsplassen. Jobbe for at så mange arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud som mulig gjennomfører IA-kurs. I fellesskap utvikle veiledningsverktøy til bruk i virksomhetene for tilrettelegging for sykmeldte eller personer som kan unngå sykmelding gjennom tilrettelegging. Være bidragsyter til at sektorer/bransjer med høyt fravær får økt kunnskap om årsakssammenhenger til fravær i sine virksomheter/bransjer og at de iverksetter tiltak i tråd med IA-avtalens målsettinger. Være pådrivere for ulike forsøksordninger som kan ha god effekt på nærværsarbeidet. Partene setter aktivitetsmål basert på nasjonale mål, tilpasset utfordringer og Forutsetninger innenfor de ulike tariffområder, for å støtte opp om virksomhetenes arbeid. Utvikle verktøy spesielt tilpasset ulik organisasjonsgrad og virksomhetsstørrelse. Delta i det løpende arbeidet med å følge opp lokal og sentral IA-aktivitet gjennom deltakelse i regionale og nasjonale koordineringsgrupper. Aktiviteten skal rapporteres til Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd hvert halvår. Hovedorganisasjonene vil i fellesskap ta ansvar for utarbeiding og aktiv bruk av et verktøy for hjelp for virksomhetene i tilretteleggingsarbeidet. Det er videre enighet om at arbeidsgiver og arbeidstaker også bør legge til rette for tilknytningsaktiviteter for å opprettholde god kontakt ved arbeidstakers langtidsfravær. Eventuelt kan også arbeidsmuligheter i annen virksomhet anvendes når arbeidsgiver og arbeidstaker ikke finner grunnlag for tilrettelegging i egen virksomhet (for eksempel IA-plasser
Arbeids- og velferdsetaten har en rekke virkemidler til rådighet til bruk i oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet. Arbeidslivssentrene skal bistå med informasjon om og formidling av disse generelle virkemidlene overfor IA-virksomheter, herunder gi IA-virksomhetene informasjon om Raskere tilbake-ordningen. For å få tilgang til disse virkemidlene innebærer at: Partene i virksomheten forplikter seg til aktiv medvirkning i IA-arbeidet. Som ledd i HMS-arbeidet forplikter virksomheten seg til å fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet. Virksomheten skal minst to ganger årlig ha møter med ledelsen og tillitsvalgte hvor IA-arbeidet er eneste tema på dagsorden. Virksomheten skal åpne for at personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har et behov for utprøving, får utprøvd sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. Dette forutsetter at staten sikrer bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging.
Partene er enige om at en endring i medfinansieringen i tråd med ekspertgruppas prinsipper vil kunne bidra til en styrking av arbeidsgivers oppfølging av og tilrettelegging for langtidssykmeldte og medvirke til at hovedregelen blir gradert sykmelding. Partene er enige om at en endring i tråd med ekspertgruppas forslag må skje på en slik måte at virksomheter og ansatte er sikre på at de får god oppfølging. I den forbindelse vil også skjermingsordninger bli vurdert. Partene vil komme tilbake til dette i løpet av inneværende år. Dagens ordning videreføres med mindre partene er enige om noe annet i avtaleperioden, jf. IA-avtalen av 24. februar 2010.
![Avtalens struktur ,[object Object],[object Object],[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)